MENGELOLA KARIR

Dasar-Dasar Manajemen Karir

Karier merupakan posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun –tahun. 

Manajemen karier merupakan proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang efektif. 

Perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi dan karakteristik pribadi lainnya dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik. 

Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karier seseorang. 

Perencanaan dan pengembangan karir  merupakan proses yang tenang dan hati-hati di mana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karakter pribadi dan rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan kariernya.

Fokus Tradisional versus Pengembangan karier

Aktivitas SDM	Fokus Tradisional	Fokus Pengembangan Karier
Perencanaan  sumber daya manusia	Menganalisis pekerjaan, keterampilan, tugas saat ini dan dimasa datang.	Manambahkan informasi kepada data mengenai minat orang, pilihan dan sejenisnya.
Pelatihan dan pengembangan	Memberikan kesempatan untuk mempelajari keterampilan, informasi, dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan	Memberikan informasi jalur karier, menambahkan orientasi pertumbuhan perorangan
Penilaian Prestasi	Memberikan peringkat dan/atau penghargaan	Menambahkan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan
Perekrutan dan penempatan	Mencocokan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karir karyawan
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktivitas, bakat dan seterusnya	Menambahkan aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan untuk diberi penghargaan

                                                                                                                                                                             

Peran Dalam Pengembangan Karier

Peran Karyawan

Karyawan bertanggung jawab penuh bagi pengembangan dan kesuksesan kariernya. Oleh sebab itu karyawan dapat melakukan beberapa hal seperti mengubah pekerjaan.

Peran Pengusaha

Tanggung jawab pengusaha dalam pengembangan karier tergantung berapa lama karyawan tersebut sudah bekerja untuk perusahaan. Sebelum dipekerjakan terlebih dahulu dilakukan tinjauan pekerjaan realistis yang dapat membantu calon karyawan untuk lebih akurat mengukur apakah pekerjaan itu untuk mereka. 

Kejutan realistis merupakan hasil dari sebuah periode yang dapat terjadi pada awal karier termasuk saat harapan pekerjaan yang tinggi dari karyawan baru dihadapkan dengan realitas pekerjaan yang membosankan dan tidak menantang. 

Rotasi pekerjaan  adalah menggerakkan seorang karyawan melalui rangkaian posisi yang telah direncanakan sebelumnya untuk menyiapkan orang tersebut bagi peran yang tinggi di perusahaan itu. Rotasi karier dilakukan setelah orang tersebut bekerja selama beberapa waktu. Selain itu, perusahaan dapat memberikan bimbingan (program informal atau formal di mana manajer tingkat menengah dan senior membantu karyawan yang kurang berpengalaman).

Inisiatif Pengembangan karier Perusahaan yang Inovatif :                     

1.       Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan

2.       Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online

3.       Mendorong pertukaran/perubahan peran

4.       Membangun “kampus perusahaan”

5.       Membantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karier”

6.       Menyediakan pelatih karier

7.       Menyediakan workshop perencanaan karier

8.   Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi untuk meningkatkan proses perencanaan karier yang terorganisasi.

9.  Opportunity Knocks Program yaitu  membantu karyawan dalam mengkristalisasikan tujuan karier mereka dan mencapainya dalam perusahaan. 

Journal

Sebaik-baiknya orang adalah yang bermanfaat bagi orang lain. Melalui tulisan ini saya mencoba untuk menyampaikan informasi dan ilmu yang saya peroleh, harapanya semoga bermanfaat bagi temen-temen yang telah meluangkan waktu untuk mengunjungi blog saya.

Other

PENENTUAN BIAYA MODAL

BIAYA MODAL RATA-RATA TERTIMBANG

Adalah mungkin untuk membiayai seluruh perusahaan dengan dana ekuitas. Dalam kasus ini, biaya modal yang digunakan untuk menganalisis keputusan penganggaran modal harus menjadi pengembalian yang diperlukan perusahaan atas ekuitas. Akan tetapi kebanyakan perusahaan memperoleh bagian yang substansial dari modalnya sebagai utang jangka panjang, dan banyak juga yang menggunakan saham preferen. Bagi perusahaan ini, biaya modal harus merefleksikan biaya rata-rata dari berbagai sumber dana jangka panjang yang digunakan, tidak hanya ekuitas perusahaan.

Pos-pos yang berada pada sisi kanan neraca – berbagai jenis utang, saham preferen, dan ekuitas saham biasa disebut sebagai komponen modal (capital componenys). Setiap kenaikan total aktiva harus dibiayai oleh kenaikan satu atau lebih komponen modal tersebut.

Modal (capital) merupakan faktor produksi yang dibutuhkan, dan seperti faktor-faktor lainnya, modal mempunyai biaya. Biaya setiap komponen disebut biaya komponen (component cost) dari jenis modal tertentu.

BIAYA SAHAM PREFEREN

Adalah tingkat pengembalian yang diperlukan investor atas saham preferen perusahaan r_ps yang dihitung sebagai dividen saham preferen  D_ps  dibagi dengan harga penerbitan bersih P_n .

Komponen biaya saham preferen (cost of preferred stock) yang digunakan untuk menghitung biaya modal rata-rata tertimbang  r_ps ,adalah dividen saham preferen D_ps ,dibagi dengan harga penerbitan bersih P_n , yang merupakan harga yang diterima perusahaan setelah dikurangi biaya flotasi.

BIAYA MODAL BIASA
Perusahaan dapat menaikkan ekuitas biasa melalui dua cara : (1) Secara langsung, dengan mengeluarkan saham baru,  dan (2) Secara tidak langsung, dengan menahan pendapatan. Jika saham baru dikeluarkan, apakah tingkat pengembalian keuntungan yang dihasilkan perusahaan  dapat memuaskan para pemegang saham baru ? Bagaimanapun, suatu perusahaan harus mendapatkan lebih dari sekedar r_s  pada ekuitas pinjaman eksternal yang memberikan tingkat pengembalian keuntungan kepada investor, karena ada komisi dan ongkos, yang disebut biaya penerbitan sekuritas, ketika perusahaan menerbitkan ekuitas baru.

Beberapa perusahaan yang dewasa mengeluarkan saham baru dari saham biasa. Sebenarnya, kurang dari 2 persen dari semua pendapatan baru perusahaan berasal dari pasar ekuitas eksternal. Ada tiga pertimbangan untuk ini :

1.      Biaya penerbitan sekuritas dapat terlalu tinggi, kita akan tunjukkan setelah ini.

2.      Pemodal  merasa  penerbitan ekuitas sebagai suatu sinyal negatif berkenaan dengan nilai sebenarnya dari saham perusahaan tersebut. Pemodal percaya bahwa para manajer mempunyai pengetahuan yang superior tentang prospek masa depan perusahaan, dan bahwa para manajer hampir bisa dipastikan untuk mengeluarkan saham baru ketika mereka pikir harga saham saat ini adalah lebih tinggi dibanding nilai perusahaan sesungguhnya. Oleh karena itu, jika suatu perusahaan yang telah dewasa mengumumkan rencana untuk mengeluarkan saham-saham tambahan, hal ini pada umumnya akan menyebabkan harga sahamnya turun.

3.      Peningkatan penawaran suatu saham akan menekan harga saham tersebut, memaksa perusahaan itu untuk menjual saham yang baru pada suatu harga yang lebih rendah dibanding sebelum emisi baru tersebut diumumkan.

PENDEKATAN HASIL OBLIGASI PLUS PREMI RESIKO
Para analis yang tidak mempercayai CAPM seringkali menggunakan prosedur yang subyektif dan khusus untuk mengestimasi biaya ekuitas saham biasa perusahaan : mereka hanya menambahkan premi risiko mereka sendiri sebesar 3 sampi 5 poin persentase terhadap suku bunga utang jangka panjang perusahaan. Adalah logis untuk menganggap bahwa perusahaan yang berisiko berperingkat rendah, dan sebagai akibatnya memiliki suku bunga utang yang tinggi, juga akan memiliki ekuitas yang berisiko dan berbuaya tinggi serta prosedur yang mendasarkan biaya ekuitas dapat dengan mudah mengobservasi biaya utang.

BIAYA MODAL KOMPOSIT ATAU RATA-RATA TERTIMBANG
Proporsi target utang, saham preferent, dan ekuitas saham biasa bersama-sama dengan komponen biaya modal, digunakan untuk menghitung modal rata-rata tertimbang (weighted average cost of capital/ WACC) untuk mengilustrasikannya, anggaplah NCC memiliki target struktur modal yang terdiri dari 30 persen utang, 10 persen saham preferen, dan 60 persen saham biasa.

Faktor-faktor yang memepengaruhi biaya modal rata-rata tertimbang

Biaya modal dipengaruhi oleh berbagai faktor yang beberapa di luar kendali perusahaan, tetapi yang lainnya dipengaruhi oleh kebijakan pembiayaan dan investasi perusahaan tersebut. Dua faktor penting yang berada di luar kendali langsung perusahaan adalah tingkat suku bunga, dan tarif pajak. Dan sebuah perusahaan dapat mempengaruhi biaya modalnya melalui kebijakan struktur modal, kebijakan dividen, dan kebijakan investasi (penganggaran modal).

MEMAHAMI STRATEGI

Sistem pengendalian manajemen adalah alat untuk mengimplementasikan strategi. Strategi berbeda antara organisasi dan pengendalian seharusnya dilakukan berbeda sesuai kebutuhan dari strategi yang spesifik. Strategi yang berbeda membutuhkan prioritas tugas yang berbeda; faktor-faktor kunci sukses; dan kemampuan, perspektif, dan perilaku yang berbeda pula.

Strategi direncanakan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, dalam bab ini akan dijelaskan beberapa jenis tujuan organisasi. Kemudian akan didiskusikan strategi pada dua tingkatan dalam organisasi yaitu tingkat perusahaan dan unit bisnis.

EVALUATING A COMPANY’S RESOURCES AND COMPETITIVE POSITION

VALUE

PST Rental

Tinggal di Solo Raya, anda membutuhkan mobil untuk bepergian, hubungi:
Muh. Samrodin SE (081567700488)
Kami mengutamakan pelayanan yang memuaskan dan biaya yang terjangkau.

MENGEMBANGKAN STRATEGI DAN RENCANA PEMASARAN

Unsur utama proses manajemen pemasaran adalah strategi dan rencana pemasan yang mendalam dan kreatif yang dapat memandu kegiatan pemasaran.

PEMASARAN DAN NILAI PELANGGAN.
Sasaran dari setiap bisnis adalah penghantaran nilai pelanggan untuk menghasilkan laba.
Di era yang sangat kompetitif, perusahaan hanya akan memperoleh kemenangan dalam persaingan dengan melakukan proses penghantaran nilai yang bagus derta memilih, menyediakan, dan mengkomunikasikan nilai yang unggul.

PROSES PENGHANTARAN NILAI
Urutan penciptaan dan penghantaran nilai (value delivery) dapat dibagi menjadi 3 fase:

Fase memilih nilai

Menyediakan nilai
Mengkomunikasikan nilai.

RANTAI NILAI
Rantai nilai ( value chain) sebagai alat untuk mengidentifikasi cara menciptakan lebih banyak nilai pelanggan.
Rantai nilai dibagi menjadi lima kegiatan primer yang terdiri :
Logistik ke dalam
Operasi
Logistik keluar
Memasarkan produk
Memberikan layanan produk.

Empat kegiatan pendukung terdiri dari:
Pengadaan
Pengembangan tehnologi
Manajemen SDM
Infrastruktur perusahaan.

Keberhasilan perusahaan juga ditentukan sebarapa baik perusahaan mengkoordinasikan kegiatan departemen untuk melaksanakan proses bisnis inti yang meliputi:
Proses pengindraan pasar
Proses realisasi penawan baru
Proses akuisisi pelanggan
Proses manajemen hubungan pelanggan
Proses manajemen pemenuhan.

Agar berhasil perusahaan juga harus mencari keunggulan kompetitif di luar operasinya sendiri, kedalam rantai nilai pemasok, distributor, dan pelanggan untuk menciptakan jaringan penghantar nilai(value dilivery network) yang disebut rantai pemasok (supply chain)

KOMPETENSI INTI
Untuk mampu bertahan dalam persaingan, korporat harus memiliki dan menjaga sumber daya kompetensi yang membentuk esensi bisnis.

Kompetensi inti (core competency) mempunyai 3 karakteristik:
Kompetensi inti merupakan sumber keunggulan kompetitif karena memberi sumbangan besar pada manfaat anggapan pelanggan.

Kompetensi inti dapat diterapkan pada berbagai pasar.
Kompetensi inti sulit ditiru pesaing.

PERAN SENTRAL PERENCANAAN STRATEGIS

Untuk memastikan bahwa korporat memilih dan melaksanakan kegiatan yang tepat, pemasaran harus memberi prioritas pada perencanaan strategis dalam tiga bidang utama:
Mengelola bisnis perusahaan sebagai portofolio investasi,

Menilai kekuatan setiap bisnis dengan mempertimbangkan tingkat pertumbuhan pasar dan posisi perusahaan,
Menyesuaikan diri dengan pasar tersebut dan menentukan strategi.
Rencana pemasaran (marketing plan) adalah instrumen sentral untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan usaha pemasaran.

Rencana pemasaran beroperasi pada dua tingkat:

Rencana pemasaran strategis (strategic marketing plan)
Rencana pemasaran taktis ( tactical marketing plan)

PERENCANAAN STRATEGI KORPORAT DAN DEVISI
Kegiatan perencanan di semua kantor pusat korporat meliputi:
Mendifinasikan misi korporat,

Menentukan unit-unit bisnis strategis
Menugaskan sumberdaya pada setiap SBU,
Menilai peluang pertumbuhan.

Mendifinasikan Misi Korporat
Pernyataan misi yang baik mempunyai lima karakteristik utama:
Memfokuskan diri pada jumlah tujuan yang terbatas,
Pernyataan misi menekankan kebijakan dan nilai utama perusahaan, mempersempit kisaran penilaian pribadi,

 Pernyataan misi mendifinasikan bidang kompetitif utama tempat perusahaan akan beroperasi.
Pernyataan misi mengambil pandangan jangka panjang.
Pernyataan misi yang baik adalah yang pendek, mudah diingat, dan mempuMenentukan unit-unit bisnis strategis
Dalam perkembangannya bisnis berorientasi pasar terbukti lebih unggul di bandingkan yang berorientasi produk.

Strategis business unit (SBU) mempunyai tiga karakteristik:
SBU adalah satu bisnis tunggal, atau kumpulan bisnis yang berhubungan, yang dapat direncanakan secara terpisah dari bagian perusahaan lainnya.

SBU mempunyai kelompok pesaingnya sendiri
SBU mempunyai manajer yang bertanggung jawab atas perencanaan strategis dan kinerja laba, yang mengendalikan sebagian besar faktor yang mempengaruhi laba.

Menentukan sumber daya pada setiap SBU
Managemen harus mampu memutuskan bagaimana mengalokasikan sumber daya korporat pada setiap SBU, dan menentukan apakah nilai pasar perusahaan lebih besar dengan SBU atau tanpa SBU.

Menilai peluang pertumbuhan
Pertumbuhan intensif dengan tiga strategi yaitu penetrasi pasar, strategi pengembangan pasar dan strategi pengembangan produk.
Pertumbuhan integratif, sebuah bisnis dapat meningkatkan penjualan dan laba melalui integrasi kebelakang, ke depan, dan horisontal dalam industrinya.

Pertumbuhan diversifikasi, pertumbuhan diversifikasi masuk akal ketika ada peluang baik diluar bisnis yang ada, industrisangat menarik dan perusahaan mempunyai bauran kekuatan bisnis yang tepat untuk berhasil.

PERENCANAAN STRATEGIS UNIT BISNIS
Langkah-langkah proses perencanaan strategi unit:

Misi Bisnis
Setiap unit bisnis harus mendifinisikan misi spesifiknya didalam misi yang lebih luas.

Analisa SWOT
Analisa SWOT merupakan cara untuk mengamati lingkungan eksternal dan lingkungan internal.

Analisa Lingkungan Eksternal (Peluang dan Ancaman)
Pengamatan meliputi faktor makro yang utama dan faktor mikro yang siknifikan.

Analisa Lingkungan Internal (Kekuatan dan Kelemahan)
Setiap bisnis harus mengevaluasi kekuatan dan kelemahan internalnya, dengan antara lain menggunakan formulir “catatan pemasaran yang meliputi: daftar periksa pelaksanaan analisa kekuatan/kelemahan.

Formulasi tujuan
Proses selanjudnya disebut formulasi tujuan (goal formulation) dengan sasaran yang spesifik menyangkut besaran dan waktu. Pengelolaan sasaran (management by obyektives), MBO ini agar berhasil harus memenuhi empat kriteria:
Tujuan harus diatur berurutan, dari yang penting sampai ke yang tidak penting.
Sebisa mungkin tujuan harus bersifat kwantitatif.

Tujuan harus realistis.
Tujuan harus konsisten
Formulasi Strategi

Strategi adalah rencana taktik untuk mencapai tujuan bisnis.
Strategigi generik Porter mengajukan tiga strategi generik meliputi:

Kepemimpinan biaya secara keseluruhan.
Deferensiasi
Fokus

Formulasi dan implementasi program
Srtategi yang bagus tidak menjamin keberhasilan tanpa diimbangi implementasi program yang baik dan memadai.

Menurut McKinsey Strategi hanyalah satu kesatuan dari tujuh elemen yaitu tiga elemen piranti keras yang meliputi Strategi, Struktur, Sistem, serta empat piranti lunak yaitu Style, skill, staf, dan Share value.

Umpan Balik dan Kendali
Penyesuaian strategi perusahaan dengan lingkungan akan sangat terganggu, karena pasar berubah lebih cepat daripada tujuh S perusahaan.
Kunci kesehatan organisasi adalah kemauan untuk mempelajari perubahan lingkungan dan menerapkan tujuan dan perilaku baru.

PERENCANAAN PRODUK: SIFAT DAN ISI RENCANA PEMASARAN
Rencana pemasaran (marketing plan) adalah dokumen tertulis yang meringkas apa yang telah dipelajari pemasar tentang pasar dan mengindikasikan bagaimana perusahaan berencana menjangkau tujuan pemasarannya. Rencana pemasaran berisi panduan taktis untuk program pemasaran dan alokasi keuangan sepanjang pereode perencanaan.

Rencana pemasaran mencakup:
Rangkuman eksekutif dan daftar isi.
Analisa situasi
Strategi pemasaran
Proyeksi keuangan
Kendali implementasi.

Melaksanakan Riset Pemasaran dan Meramalkan Permintaan

Pemasar yang baik menginginkan pemahaman yang membantu mereka menerjemahkan kinerja masa lalu dan merencanakan kegoiatan masa depan. Mereka memerlukan informasi yang tepat waktu, akurat, dan dapat ditindaklanjuti tentang konsumen, persaingan dan merek mereka. Mereka juga harus sebaik mungkin membuat keputusan tektis dalam jangka pendek dan jangka panjang. Usaha untuk menemukan pandangan dan memahami implikasi pemasaranya sering menghasilkan peluncuran produk yang berhasil atau mendorong pertumbuhan suatu produk.

Sistem Riset Pemasaran

Tugas dari periset pemasaran adalah membuat pandangan sikap dan perilaku  pembelian pelanggan. Pemahaman atau gagasan pemasaran (marketing insight) memberikan informasi diagnosig tentang bagaimana dan mengapa kita meneliti pengaruh tertentu di pasar, apa arti hal tersebut bagi pemasar. Riset marketing (marketing research) sebagai perancangan, pengumpulan, analisis, dan pelaporan data sistematis serta temuan yang relevan terhadap situasi pemasaran tertentu yang dihadapi oleh perusahaan.

Perusahaan riset pemasaran dapat dibagi menjadi tiga kategori: 

1. Perusahaan riset yang terindikasi dengan jasa
2.  Perusahaan riset pemasaran sesuai pesanan
3. Perusahaan riset pemasaran spesialis lini
4. Perusahaan kecil dapat menyewa jasa dari perusahaan riset pemasaran atau mengadakan riset dalam cara yang kreatif dan terjangkau, seperti melibatkan mahasiswa atau profesor untuk merancang dan melaksanakan proyek, menggunakan internet, memeriksa pesaing

Proses Riset Pemasaran

Riset pemasaran yang efektif mengikuti enam langkah, diantaranya:

1.      Mendefinisikan masalah, alternatif keputusan, dan tujuan riset.

Beberapa riset bersifat eksploratif yang bertujuan untuk memperjelas sifat masalah sebenarnya dan menyarankan kemungkinan solusi atau ide baru. Beberapa riset bersifat deskriftif, riset ini berusaha menghitung permintaan seperti berapa banyak penumpang kelas satu yang akan membeli layanan internet dalam penerbangan seharga sampai $40.000. beberapa riset bersifat kausal, tujuanya adalah menguji hubunga sebab akibat.

2.      Mengembangkan rencana riset

Untuk merancang rencana riset, kita harus mengambil keputusan tentang sumber data, pendekatan riset, instrumen riset, rencana pengambilan sampel, dan metode kontak. Periset dapat mengumpulkan data data primer dan sekunder. Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk tujuan lain dan sudah ada disuatu tempat. Sedangkan data primer adalah data baru yang dikumpulkan untuk tujuan tertentu atau untuk proyek riset tertentu.

Pendekatan riset dilakukan dengan lima cara yaitu riset observasi, riset etnografi, riset kelompok fokus kelompok, dan riset survei.

Data perilaku

Riset eksperimen

Instrumen riset utama ada tiga pilihan yang digunakan untuk mengumpulkan data primer yaitu kesioner, pengukuran kualitatif, dan peralatan tehnologi. Beberapa pendekatan riset kualitatif populer untuk mengetahui apa yang ada dalam pikiran konsumen dan menemukan apa yang mereka pikirkan atau rasakan mengenai produk diantaranya : asosiasi kata, tehnik proyektif, visualisasi, personifikasi merk, dan tehnik tangga.

Setelah memutuskan pendekatan dan instrumen riset, periset pemasaran harus merancang rencana pengambilan sampel. Hal ini memerlukan tiga keputusan, diantaranya:

1. Unit pengambilan sampel: siapa yang harus kita survei?
2. Ukuran sampel: berapa banyak yang haraus kita survei?
3.  Prosedur pengambilan sampel: bagaimana kita harus memilih responden?

Atau dengan metode kontak, yang biasanya periset pasar harus memutuskan bagaimana ia akan menghubungi subjek lewat kuesioner surat, wawancara telephone, wawancara pribadi, atau wawancara online.

3.      Mengumpulkan informasi

Pengumpulan riset pemasaran merupakan fase termahal dan cenderung mengandung kesalahan. Ada 4 masalah utama yang timbul dalam survei, diantaranya:

1. Beberapa responden tidak pernah ada dirumahdan harus dihubungi kembali atau diganti.
2. Reponden menolak bekerja sama.
3. Responden memberikan jawaban yang bias atau tidak jujur.
4. Beberapa pewawancara mungkin tidak jujur atau bias.

4.      Menganalisis informasi

Satu langkah sebelum penyimpulan temuan adalah mentabulasikan data dan mengembangkan distribusi frekuensi. Periset dapat menguji berbagai hipotesis dan teori, juga menganalisis sensivitas untuk menguji asumsi dan kekuatan kesimpulan.

5.      Mempresentasikan temuan

Periset mempresentasikan temuan yang relevan dengan keputusan pemasaran utama yang dihadapi manajemen. Periset dituntut untuk memainkan peran konsultan yang proaktif dalam menerjemahkan data dan informasi menjadi pandangan dan rekomendasi. Dan sebisa mungkin bisa mendorong dan dapat untuk dipahami.

6.      Mengambil keputusan

Manajer yang memerintahkan riset harus mempertimbangkan bukti. Jika kepercayaan terhadap temuan rendah, mereka mungkin akan menolak untuk peluncuran produk tersebut.

Mengatasi halangan dalam penggunaan riset pemasaran

Beberapa alasan perusahaan gagal dalam melakukan riset, diantaranya:

1. Konsepsi sempit tentang riset
2. Kaliber periset yang tidak seimbang
3.  Penentuan kerangka masalah yang buruk
4.  Temuan yang terlambat, dan terkadang salah
5.  Perbedaan kepribadian dan presentasionel

Mengukur Produktivitas Pemasaran

Salah satu tugas terpenting dalam riset pemasaran adalah menilai efisiensi dan efektivitas kegiatan pemasaran. Riset pemasaran dapat membantu pemasar dalam mengatasi kebutuhan akuntabilitas yang semakin besar. Dua pendekatan komplementer untuk mengukur produktivitas poemasaran adalah:

1.  Ukuran pemasaran untuk menilai pengaruh pemasran.
2. Permodelan bauran pemasaran untuk mengestimasi hubungan sebab akibat dan mengukur bagaimana kegiatan mempengaruhi hasil.

Papan pengendali (dashboard) pemasaran adalah cara terstruktur untuk mendeminasikan pandangan yang dikumpulkan dari dua pendekatan diatas dalam organisasi.

Ukuran pemasaran

Ukuran pemasaran (marketing matrics) adalah sejumlah ukuran yang membantu pemasar, menghitung, membandingkan, dan menerjemahkan kinerja pemasaran mereka. Ukuran ini bisa digunakan manajer merek untuk menjustifikasi dan merancang program pemasaran oleh manajemen senior untuk alokasi keuangan.team ambler dari London Bussines Scool menyarankan bahwa harus menjawab jujur lima pertanyaan dibawah ini kepada mereka.

1. Apakah anda meneliti perilaku konsumen secara rutin, dan mengapa konsumen berperilaku seperti itu?
2. Apakah anda melaporkan hasil riset ini secara rutin kepada dewan dalam format yang terintegrasi dengan pemasaran keuangan?
3. Dalam laporan ini, apakah anda membandingkan hasil dengan tingkat yang dicapai oleh pesaing utama anda dengan menggunakan indikator yang sama?
4.  Apakah anda menilai kinerja jangka pendek menurut perubahan dalam aset berbasis pemasaran anda?

Permodelan bauran pemasaran

Model bauran pemasaran menganalisis data dari beragam sumber  seperti data pemindai pengecer, data pengiriman perusahaan, penetapan harga, media, dan data belanja promosi.

Dave ribstein dari Washington menilai ada tiga kelemahan bauran pemasaran:

1. Permodelan pemasaran berfokus pada pertumbuhan tambahan dan bukan pada penjualan dasar atau pengaruh jangka panjang.
2. Walau sangat penting, pemaduan seperti kepuasan pelanggan, kesadaran, dan ekuitas merek kedalam permodelan pemasaran terbatas.
3. Permodelan bauran pemasaran biasanya gagal memasukkan ukuran yang berhubungan dengan pesaing, perdagangan, atau tenaga penjual.

Peramalan dan Pengukuran Permintaan

Salah satu alasan utama dalam melakukan riset pemasaran adalah mengidentifikasi peluang pasar.setelah riset selesai, perusahaan harus mengukur dan memperkirakan ukuran, pertumbuhan, dan potensi laba dari tiap tiap peluang pasar.

Ukuran pasar didasarkan pada jumlah pembeli yang mungkin ada untuk suatu penawaran pasar. Ada banyak cara yang produktif untuk memecah pasar, diantaranya:

1.  Pasar potensial: kumpulan pasar yang memiliki tingkat minat yang cukup besar terhadap penawaran pasar.
2. Pasar yang tersedia: kumpulan pasar yang mempunyai minat, pengahasilan dan akses terhadap penawaran tertentu.
3. Pasar sasaran: bagian dari pasar tersedia berkualifikasi yang diputuskan oleh perusahaan untuk dikejar.
4. Pasar terpenetrasi: kumpulan konsumen yang membeli produk perusahaan.

Kosakata pengukuran permintaan

Permintaan pasar

Langkah pertama pemasar dalam mengevaluasi peluang pasar adalah memperkirakan total permintaan pasar. Permintaan pasar (market demand) untuk sebuah produk adalah total volume yang akan dibeli oleh kelompok pelanggan tertentu diwilayah geografis tertentu dalam periode waktu tertentu pada lingkungan pemasaran tertentu dibawah program pemasaran tertentu.

2.      Peramalan pasar (market forecast)

Adalah permintaan pasar yang berkorespondensi dengan tingkat pengeluaran pemasaran industri yang sebenarnya akan terjadi. Potensi pasar (market potential) adalah batas yang didekati oleh permintaan pasar ketika pemasaran industri mendekati tingkat tak terbatas untuk suatu lingkungan pemasaran. Persentasi penetrasi produk (product penetration percentage) yaitu pesentasi kepemilikan atau penggunaan produk atau jasa dalam populasi.

3.      Permintaan perisahaan (company demand)

Adalah pangsa permintaan pasar yang diperkirakan perusahaan pada tingkat alternatif dari usaha pemasaran perusahaan dalam suatu periode tertentu.

4.      Peramalan penjualan perusahaan (marketing effort)

Adalah tingkat penjualan perusahaan secara grafis dengan penjualan perusahaan yang diharapkan berdasar rencana pemasaran terpilih dan lingkungan pemasaran yang diasumsikan.

Dua konsep yang penting adalah:

1.  Kuota penjualan (sales quota)
2. Anggaran penjualan (sales budged)

5.      Potensi penjualan perusahaan (company sales potential)

Adalah batas penjualan yang didekati oleh permintaan perusahaan ketika usaha pemasaran perusahaan meningkat relatif terhadap usaha pesaing.

6.      Total potensi pasar (total market potential)

Adalah jumlah penjualan maksimum yang mungkin tersedia bagi semua perusahaan dalam sebuah industri sepanjang periode dibawah tingkat usaha pemasaran industri dan kondisi lingkungan tertentu.

7.      Total pasar suatu wilayah

Dua metode yang digunakan oleh pemasar konsumen diantaranya:

1. Metode pembentukan pasar (market buildup method) memerlukan identifikasi semua pembeli potensial disetiap pasar dan memperkirakan pembelian potensial mereka.
2. Metode indeks multifaktor

8.      Penjualan industri dan pangsa pasar

Selain memperkirakan total potensi dan potensi wilayah, perusahaan harus mengetahui penjualan  industri sebenarnya yang terjadi dipasarnya.

9.      Survei maksud (intensi) pembeli

Peramalan (forecasting) adalah seni mengantisipasi apa yang mungkin dilakukan pembeli dalam kondisi tertentu.

Gabungan pendapat tenaga penjualan

Ketika mewawancarai pembeli tidak lagi hal yang praktis, perusahaan dapat meminta wiraniaganya untuk memperkirakan penjualan masa depan mereka.

1. Pendapat ahli: perusahaan bisa juga meminta pendapat para ahli, termasuk penyalur, distributor, pemasok, konsultan pemasaran, dan asosiasi dagang.
2.  Analisis penjualan masa lalu: perusahaan dapat mengembangkan peramalan penjualan berdasar penjualan masa lalu. Analisis deret waktu (times series) membagi deret waktu masa lalu menjadi empat komponen yaitu tren, siklus, musim, dan tak teratur dan memproyeksikanya kemasa depan. Bisa dilaksanakan dengan menghalusan eksponensial (exponential smooting), analisis permintaan statistik, analisis ekonometri.
3. Metode uji pasar: ketika pembeli tidak merencanakan pembelian mereka dengan seksama, atau para ahli tidak dapat diandalkan, uji pasar secara langsung dapat membantu meramalkan penjualan produk baru atau menetapkan penjualan produk disaluran atau wilayah baru.

PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SDM

Sebagai seorang profesional SDM, maka sangan penting untuk menentukan siapa yang akan diopekerjakan, harus sesuai  serta kompeten dengan posisi yang dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam perekrutan karyawan diantaranya:
Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel.
Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan merekrut calon internal atau eksternal.
Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan awal.
Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan. 
Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan, dengan meminta penyelia dan yang lain dalam tim untuk mewaeancarai yang bertahan.

MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN
Adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisisnya. Mencakup semua posisi yang harus diisi dimasa depan, dari petugas pemeliharaan hingga CEO. Namun kebanyakan perusahaaan menmenggunakan proses yang mengacu pada bagaimana eksekutif yang penting bagi perusahaan. Ini adalah bagian integral dari strtegi perusahaan dan proses perencanaan SDM.

Memprediksi kebutuhan personel
Pendekatan perencanaan personel paling umum menggunakan tehnik sederhana seperti analisis ratio, atau analisis tren untuk memperkirakan kebutuhan staf berdasar proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjualan tehadap kaitanya penjualan personel. Sedangkan proses umum diantaranya memprediksi pendapatan, kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Tehnik yang digunakan diantaranya:

 Analisis tren
Mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terahir untuk memprediksi kebutuhan masa depan. Analisis ini dapat memberikan informasi perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain : perubahan produktivitas dan volume hasil penjualan.
 Analisis ratio
Berarti membuat prediksi berdasarkan ratio.seperti faktor penyebab dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
Scatter plot (gambar)
Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran bisnis dan level penyusunan staf perusahaan itu berhubungan. Secara sederhana ada beberapa permasalahan dalam pendekatan ini, diantaranya:
Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan hubungan sejarah penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa struktur dan aktivitas perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam perusahaan.
Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategis perusahaan yang mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.
Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan zaman, yang memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf yang makin besar, dan tidak akan mendapati manajer yang meneruskan upaya memperluas staf mereka tanpa memandang kebutuhan strategis perusahaan.
Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa meningkatkan jumlah staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.
Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses perencanaan yang ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi perubahan yang cepat.

Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel
Dengan program ini pengusaha dapat dengan cepat dan mudah untuk menerjemahkan produktivitas yang diproyeksikan dan level penjualan kedalam ramalan kebutuhan personel, serta memperkirakan efek dari beragam produktivitas dan asumsi level penjualan atas kebutuhan personel. Apapun metode yang digunakan, managerial judgment akan berperan penting mengingat perubahan dimasa depen.

Meramalkan pasokan tenaga kerja dari dalam
Tugas utamanya disini adalah menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang diproyeksikan. Untuk itu harus mengetahui beberapa keterampilan karyawan sebagai kualifikasi mereka saat ini.

Sistem manual dan bagan pengganti
Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan catatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan.

Sistem informasi terkomputerisasi
Perusahaan menelusuri kualifikasi dengan informasi terkomputerisasi yang ada dalam berbagai sofware. Mencakup informasi latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan dalam menggunakan internet perusahaan.

 Masalah privasi
Beberapa alasan yang menguatkan pentingnya pengamanan data dalam bank personel perusahaan diantaranya : seperti banyak informasi karyawan dalam bank data, akses internet yang makin memudahkan mengakses data ini, undang undang yang memberikan hak hukum kepada karyawan mengenai siapa yang memiliki akses kepada informasi tentang sejarah kerja dan prestasi pekerjaan mereka.

Meramalkan pasokan dari luar
Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang diantisipasi adalah mempersiapkan dan fokus dikarenakan ketersediaan kandidat dari luar. Dalam taraf pengangguran rendah, biasanya makin sulit untuk merekrut karyawan. Rencana ini juga harus meramalkan ketersediaan kandidat yang potensial dalam pekerjaan yang spesisifik.

PEREKRUTAN YANG EFEKTIF
Dalam mengasumsikan perusahaan mengotorisasikan untuk mengisi sebuah posisi, langkah berikutnya adalah mengembangkan sejumlah pelamar. Makin banyak pelamar yang didapatkan, maka akan semakin selektif dalam mempekerjakanya. Perkrutan yang efektif semakin penting karena beberapa alasan diantaranya:
Seperti terjadi perubahan yang dramatis sehingga terjadi kekurangan pasokan tenaga kerja. Beberapa metode perekrutan yang baik tergantung pada jenis pekerjaan dan yang menjadi sumbernya. Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan non rekrutmen SDM

Mengorganisasikan fungsi perekrutan
Perusahaan besar harus memutuskan perekrutan karyawan secara keseluruhan. Apakah akan dilaksanakan dikantor pusat atau didesentralisasikan kebernagai kantor perusahaan. Keuntungan sentralisasi fungsi perekrutan adalah memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat juga mempunyai keuntungan diantaranya memudahkan meyebarluaskan biaya dari tehnologi baru (berbasis informasi internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan, dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik. Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi. Dalam konteks ini kerjasama lini dan staf sangatlah penting.

Mengukur efektivitas perekrutan
Perusahaan skala kecilpun menghabiskan biaya yang banyak untuk merekrut karyawan, dalam hal ini pengusaha harus menyeleksi calon karyawan yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Car yang lugas untuk melakukanya adalah dengan menilai pelamar melalui berbagai sumber, menggunakan perangkat seleksi prepenyaringan. Beberapa pengusaha menggunakan piramida hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

SUMBER KANDIDAT DARI DALAM
Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan iklan khusus, tetapi karyawan yang telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik. Mengisi posisi yang kosong dengan kandidat dari dalam memiliki keuntungan. Diantaranya sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat, mungkin juga kandidat dari dalam lebih berkomitmen terhadap perusahaan, semangat juang muncul ketika ada promosi sebagai penghargaan kesetiaan dan kompetensi, membutuhkan sedikit orientasi dan pelatihan. Meski demikian, ada juga kekuranganya. Diantaranya, banyak karyawan pelamar yang gagal menjadi tidak puas, sehingga dibutuhkan pendekatan untuk menyampaikan alasan kenapa mereka gagal.

Menemukan kandidat internal
Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang kosong kepada karyawan dan menyebut atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.
Mempekerjakan kembali karyawan
Mempunyai keuntungan karena telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Disisi lain karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan sikap yang kurang posistif. Untuk itu mungin bisa diantisipasi dengan memberikan semacam indikasi bonus atau penghormatan ketika mereka dikeluarkan dari perusahaan. Hal itu bisa memberi nilai yang positif karena karyawan yang keluar tersebut bisa memanfaatkan waktu untuk refresing, dan penyegaran.
 Perencanaan penggantian
Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam perencanaan penggantian. Proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan saat yang akan datang. Biasanya meliputi tiga tahap, mengidentifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi tersebut.

SUMBER KANDIDAT DARI LUAR
Persahaan tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada saat ini, dan terkadang juga mereka tidak ingin seperti itu. Berikut sumber sumber yang dibutuhkan perusahaan untuk mendapatkan kandidat dari luar.
Periklanan 
Semua orang telah mengenal iklan lowongan pekerjaan, agar berhasil maka pengusaha harus menekankan pada:
Media
Media terbaik adalah koran lokal atau internet, tergantung dengan posisi yang dibutuhkan. Tehnologi memungkinkan perusahaan lebih kreatif lagi dalam memasang iklan bagi pelamar.
Membuat iklan
Pembuat iklan yang berpengalaman menggunakan teori yang disebut AIDA (Attention/Perhatian, Interest/minat, Desire/keinginan, Action/tindakan) untuk mengembangkan iklan. Perluasan dan kapitalisasi pada persetujuan komunikasi akan membuktikan metode ekonomis dan sangat efektif untuk meningkatkan investasi.
Agen agen pekerjaan

Dalam setiap negara memiliki agen perusahaan, ada tiga jenis agen perusahaan, diantaranya:
 Agensi publik dan non profit
Agen pelayanan pekerjaan ini dijalankan oleh publik dan negara. Menyediakan informasi lowongan pekerjaan yang ada dari setiap daerah. Ada juga agen kesejahteraan publik yang berusaha membantu anggotanya mendapatkan pekerjaan.
 Agensi swasta
Sumber penting personel klerikal kerah putih dan manajerial. Menggunakan upah untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan dan biasanya pengusaha yang membayarkanya.
Banyak yang beralih ke agensi karena:
Departemen tidak memiliki departeman SDM dan tidak mampu melakukan penyaringan dan perekrutan
Perusahaan anda dimasa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat
Anda harus mengisi lowongan tertentu secara cepat
Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau wanita
Anda ingin merekrut orang orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa lebih nyaman berhadapan dengan agensi daripada dengan perusahaan
 Anda ingin memotong waktu yang anda berikan untuk wawancara
Meski demikian agensi bukanlah obat mujarab karena ada pengujian yang tidak tepat yang dilakukan oleh agensi tersebut, untuk menghindarinya.
Berikan gambaran yang dibutuhkan secara akurat dan lengkap
Ujian aplikasi kosong dan wawancara harus merupakan bagian dari proses seleksi agen.
Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak oleh perusahaan anda dan oleh agensi.
Menyeleksi dengan agen tersebut, atau berbicara kepada manajer SDM perusahaan yang lain untuk mengetahui agen mana yang paling efektif dan  sesuai yang diinginkan.

Organisasi temporer dan penyusunan staf
Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan mempekerjakan pekerja borongan atau temporer (paruh waktu) karena mempunyai keuntungan biaya yang lebih  murah untuk proses pengupahanya.
Dalam survey ada 6 hal yang perlu dijadikan perhatian dalam merekrut karyawan temporer berdasar pendapat pekerja:
Mereka diperlakukan tidak manusiawi, tidak pribadi, dan tidak dihargai oleh pengusaha.
 Tidak aman tentang pekerjaan dan pesimis akan mas depan
Khawatir tentang kekurangan asuransi dan pembayaran pensiun
Rancu dalam penugasan pekerjaan
Pengangguran terselubung
Secara umum marah pada dunia korporasi dan nilai nilainya
Ahirnya saat bekerja dengan agensi temporer pastikan kebijakan dan prosedur dasar berada ditempatnya, termasuk:
Pembuatan faktur
Kartu absen
Kebijakan temporer menjadi permanen
Perekrutan dan keuntungan untuk karyawan temporer
Aturan berpakaian
Pernyataan kesempatan kerja yang sama

Informasi deskripsi pekerjaan
Karyawan temporer adalah penyusunan staf alternatif yang diterapkan oleh profesional SDM.
Mengekspor/mengontrakkan pekerjaan profesional
Ini dianggap penting dan menjadi prioritas karena diperlukan keahlian khusus untuk menangani pekerjaan yang spesifik mulai dari ahli komputer sampai pusat informasi karyawan.

Perekrut eksekutif

Juga disebut headhunter/pemburu adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh pengusaha untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Proposinya kecil namun menempati posisi yang penting eksekutif dan tehnis. Untuk posisi eksekutif, mungkin pemburu adalah satu satunya calon karyawan anda. Tipe perekrut eksekutif diantaranya : perekrut eksekutif tidak tetap dan tetap. Dua tren yang sedang berlaku saat ini adalah yang menguasasi tehnologi dan spesialisasi.

Pedoman dalam merekrut diantaranya:
Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian yang menyeluruh
Bertemu langsung dengan orang yang akan menangani perusahaan anda
 Tanyakan biaya yang diminta oleh perusahaan pencari
Jasa perekrutan berdasar permintaan (On Demand Recruiting Service)
Memberikan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya tetap dari perusahaan pencari tradisional. Pada dasarnya mereka adalah perekrut yang dibayar perjam atau perproyek, bukan berdasar prosentasi gaji.

Perekrutan dari perguruan tinggi
Mengirimkan perekrut keberbagai perguruan tinggi untuk penyaringan calon karyawan. Beberapa pengalaman menggarisbawahi kebutuhan untuk melatih perekrut bagaimana melakukan wawancara dengan calon karyawan, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan oleh perusahaan, dan bagaimana membuat calon karyawan tersebut marasa nyaman. Hal ini bertujuan untuk menentukan apakah seorang calon karyawan mempunyai nilai untuk dipertimbangkan lebih lanjut. Bisa juga pengusaha mengundang para calon karyawan terbaik dengan surat resmi untuk datang kekantor atau pabrik dengan cara melakukan kunjungan industri. Atau banyak yang melakunya dengan cara magang kerja diperusahaan yang diinginkan, secara keseluruhan perusahaan untung karena bisa mengetahui kinerja mereka, apakah akan dijadikan pekerja penuh atau tidak.

Rujukan dan datang langsung (referal dan walk in)
Program rujukan karyawan adalah pilihan lain, perusahaan menempatkan pengumuman lowongan dan meminta rujukan dalam buletin, papan pengumuman, dan internet. Ditanggapi pro dan kontra, biasanya karyawan yang memberikan rujukan mempertaruhkan reputasi mereka sendiri menyangkut calon karyawan yang direkomendasikan. Bagi yang melamar walk in, maka perlakukanlah setiap pelamar secara sopan dan diplomatis demi reputasi komunitas pengusaha dan harga diri pelamar.

8.      Merekrut dari internet

Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan perekrutan, karena semakin banyaknya pengguna internet. Beberapa keuntungan melakukan perekrutan melalui internet diantaranya:
Hemat biaya
Lebih tepat waktu

Perekrutan secara elektronik juga memiliki beberapa bahaya hukum, karena banyak pekerja yang sudah tua banyak yang dikeluarkan karena banyaknya calon tenaga kerja muda yang yang melamar.

PERKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM
Perekrutan tenaga kerja yang lebih beragam bukan hanya bertanggung jawab secara sosial, ini adalah kebutuhan, mengingat kenaikan cepat dalam kandidat minoritas pekerja yang telah berumur, dan para wanita serta 70% tingkat pengangguran adalah penyandang cacat.
Bagaimana merekrut orang tua tunggal, sementara dua pertiga orang tua tunggal berada dalam tenaga kerja saat ini, dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang sangat penting. Mulai dari memahami permasalahan, dan bagaimana menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga. Sedangkan dalam merekrut karyawan yang sudah berumur pengusaha tidak mempunyai banyak pilihan, untuk itu masuk akal bila para pengusaha mendorong karyawan usia tua untuk tetap bekerja. Perusahaan harus mempermudah dan memperbaharui kebijakan perusahaan mengenai proses seleksi dan memberikan pelatihan atau workshop kepada karyawan usia tua.
Dalam merekrut karyawan minoritas dan wanita, perlakuanya sama dengan perekrutan pekerja berusia tua. Tetapi hal ini membutuhkan tiga upaya, diantaranya:
Memahami halangan perekrutan
Memformulasi rencana perekrutan yang dibutuhkan
Menerapkan pekerjaan harian yang lebih spesifikasi
Bantuan kesejahteraan kepada masyarakat melalui pekerjaan adalah program yang harus diterapkan oleh perusahaan. tetapi pada prakteknya banyak perusahaan yang mengalami kesulitan dalam mempekerjakan dan mengasimilasi orang orang yang sebelumnya mendapatkan bantuan kesejahteraan langsung oleh pemerintah. Ini dilakukan untuk membangun rasa percaya diri kembali terhadap pekerjaan.
Selain itu juga seharusnya para penyandang cacat itu memperoleh kesempatan yang sama dalam memperoleh pekerjaan, tapi hasil survey menyatakan bahwa hampir 70% orang cacat adalah pengangguran.

MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN FORMULASI APLIKASI
Dalam praktiknya organisasi memerlukan berbagai macam formulasi aplikasi. Tujuan dari formulir aplikasi berisi empat jenis informasi daintaranya:
Dapat membuat penilaian untuk hal hal yang substansi
Dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itu sebelumnya
Menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar berdasar catatan kerja sebelumnya
Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang akan berhasil dan mana yang akan tidak berhasil
Selain itu, formulasi aplikasi digunakan sebagai alternatif pemecahan permasalahan, walaupun pada kenyataanya banyak yang menentang hal tersebut, karena para pengusaha meminta pelamar untuk menandatangani formulir alternatif pemecahan masalah tersebut sebagai bagian proses aplikasi. Dibeberapa perusahaan ada yang menggunakan formulir aplikasi untuk mempresdiksi prestasi kerja para calon karyawan, cara ini hampir sama dilakukan ketika proses penyaringan calon tenaga kerja.